Beleid Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie

Lees de Gender Pay Gap Analyse over 2021

• Doelstellingen toon
  a.s.r. heeft de volgende doelstellingen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie: 

  • Via instroom en doorstroom bevorderen van diversiteit in de samenstelling van ons personeelsbestand om een representatieve afspiegeling te zijn van de maatschappij
  • Ten minste 1/3 van ons Hoger- en Senior Management is vrouw en ten minste 1/3 is man
  • Ten minste 1/3 van onze Raad van Bestuur is vrouw en ten minste 1/3 is man 
  • Ten minste 1/3 van onze Raad van Commissarissen is vrouw en ten minste 1/3 is man
  • Participatie van minimaal 70 personen in 2026 met een afstand tot de arbeidsmarkt (25,5 uur p/w, ongeveer 45 FTE) 
  • Wij belonen gelijk bij gelijkwaardige arbeid. Om dit te borgen, analyseert een onafhankelijke externe partij iedere 3 jaar de stand van zaken. Daarnaast rapporten en analyseren wij doorlopend en periodiek onze voortgang. 
  • Jaarlijks voeren wij een organisatiesuccesmeting uit van Denison. In de module Diversiteit & Inclusie meten we de voortgang binnen de organisatie aan de hand van vier pijlers:
    • percepties van inclusie en respect
    • een werkomgeving die veilig is en vrij van discriminatie
    • eerlijke en gelijke toegang tot mogelijkheden
    • leiderschap met oog voor diversiteitswaarden
  • Bij de meting van 2022 hoorde a.s.r. bij de top 25% van bedrijven die meedoen aan het onderzoek. Bij de metingen in 2023 en 2024 streven we ernaar om dit minimaal vast te houden.

  Bij de meting in 2022 streven we ernaar bij de beste 25% bedrijven te horen, die meedoen aan dit onderzoek, om vervolgens in de 2 jaar daarna deze score vast te houden.

• Instroom en doorstroom toon

  Om iedereen gelijke kansen te bieden gaan we zo objectief mogelijk te werk in onze werving, selectie, interne doorstroom en promotie. Zo maken we gebruik van een assessment dat selectie objectiveerbaar maakt en geschikt is voor een grote diversiteit aan kandidaten. Ook zorgen we voor een diverse samenstelling van de gesprekspartners in een sollicitatieproces. Een commissie werving en selectie ziet erop toe dat sollicitatieprocedures objectief en transparant verlopen. En kandidaten mogen ervoor kiezen om in hun cv hun geboortedatum, gender en geboorteplaats weg te laten.

  Bij a.s.r. hanteren we de volgende uitgangspunten bij werving, selectie, doorstroom en promotie:

  • Bij ons heeft iedereen met dezelfde competenties, wendbaarheid en hetzelfde potentieel, gelijke kansen op een functie
  • Wij streven ernaar dat niemand zich gediscrimineerd voelt en laten ons bij werving en selectie leiden door relevante en objectieve criteria
  • Wij waarderen verschillen
  • We streven naar een personeelsbestand dat qua diversiteit een representatieve afspiegeling is van de maatschappij
  • We geven extra kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

  A. Arbeidsmarktcommunicatie en employer branding

  In onze arbeidsmarktcommunicatie via www.werkenbijasr.nl en onze social media kanalen laten we zien dat we ernaar streven een diverse organisatie te zijn. Dit doen we o.a. door ervaringsverhalen van een diverse groep collega’s te delen, zodat verschillende kandidaten herkenning en aansluiting vinden. In onze vacatureteksten houden we ons aan de regels die gelden ter voorkoming van leeftijd- en genderdiscriminatie. We zorgen ervoor dat we met onze teksten een diverse groep aanspreken.

  B. Onboarding

  Het welkomstmagazine, een portal voor nieuwe medewerkers op het a.s.r. intranet, een centraal introductieprogramma en de game 'Welkom bij a.s.r.' dragen bij aan een soepele introductie van nieuwe collega's binnen a.s.r. en een gevoel welkom te zijn. Een belangrijk onderdeel van de introductie bij a.s.r. is het afleggen van de eed of belofte. Bij het afleggen van de eed of belofte verklaren medewerkers dat zij zorgvuldig en integer zullen handelen en dat zij zich houden aan de gedragscode en -regels van a.s.r.

  C. Talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid 

  Bij a.s.r. bieden we iedereen de ruimte en gelijke kansen om zichzelf te ontwikkelen. Via het opleidingsaanbod en de focus op persoonlijke ontwikkeling streven wij ernaar om zoveel mogelijk gelijke kansen te creëren voor iedereen, van interne medewerkers tot uitzendkrachten. Met het budget voor Duurzame Inzetbaarheid bieden we al onze medewerkers de mogelijkheid om zichzelf in de breedte te ontwikkelen en hun kansen in de arbeidsmarkt te vergroten. Daarnaast zijn wij van mening dat iedereen talenten heeft en kent onze opzet van talentontwikkeling een inclusieve benadering. 

  D. Onbeperkt aan het werk

  Bij a.s.r. kijken we niet naar iemands beperkingen, maar focussen we ons op de mogelijkheden. Om de stap naar de arbeidsmarkt voor mensen met een kwetsbare positie in de arbeidsmarkt te verkleinen, hebben wij de participatiedesk. Via onze participatiedesk krijgen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en een Wajong-uitkering de kans om bij ons vaardigheden te ontwikkelen en werkervaring op te doen op tijdelijke opdrachten in de organisatie. Ze krijgen intensieve begeleiding, een op maat gemaakt opleidingsprogramma en de mogelijkheid om een training te volgen om hun (mentale) weerbaarheid te vergroten. Het doel is om deze medewerkers na twee jaar uit te laten stromen op een vaste functie binnen a.s.r. Via het recruitmentbeleid wordt daarnaast geprobeerd om medewerkers met een kwetsbare arbeidsmarktpositie aan te nemen op reguliere vacatures.

  E. Kennismigranten

  a.s.r. faciliteert al langer de inzet van kennismigranten door o.a. gebruik van de  30%-regeling van de belastingdienst. 
• Keuzevrijheid toon

  Wij zijn van mening dat keuzevrijheid bijdraagt aan een diverser en inclusiever a.s.r. Bijvoorbeeld door werk- en privé makkelijker te kunnen combineren of ruimte te bieden aan verschillende gebruiken en overtuigingen. 

  Feestdag naar eigen keuze

  Jaarlijks kunnen medewerkers een vrije dag opnemen voor een feestdag naar eigen keuze. In overleg met een leidinggevende wordt bepaald welke dag de medewerker wil werken en op welke moment een vrije dag opgenomen wordt.   

  Tijd- en plaatsonafhankelijk werken (TPOW)

  Bij a.s.r. werken we waar het werk is en wanneer er werk is. Dit doen we vanuit onze kantoren, bij onze klant, onderweg of vanuit huis. Zo kunnen we onze klant zo optimaal mogelijk bedienen, ons werk zo efficiënt mogelijk doen, én zorgen we voor een goede balans tussen werk en privé. We werken met een jaarurennorm die ingevuld wordt met de leidinggevende en collega’s. Zo kan een medewerker ervoor kiezen om op voor zijn of haar belangrijke momenten minder te werken en dit op een later moment weer te compenseren. 

  Gebruiken en overtuigingen

  We hebben respect voor ieders keuze, gebruiken en overtuigingen. Zo houden we daar bijvoorbeeld rekening mee bij het aanbod in ons restaurant. Ook is er een stilteruimte aanwezig voor mensen die even alleen willen zijn, en stilte zoeken om te rusten, mediteren of bidden. Daarnaast is onze werkomgeving toegankelijk en benaderbaar voor iedereen, ongeacht fysieke gesteldheid.  
  

• Duurzaam borgen in ons DNA toon
  We streven ernaar om inclusief te worden in ons DNA. We borgen diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie duurzaam in ons gedrag en onze cultuur. Dat doen wij onder andere in het verhaal van a.s.r. en door het thema toe te voegen aan ons Leiderschap Educatie (LE) programma. 

  Leiderschap

  Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn ook verankerd in het verhaal van a.s.r. In dit verhaal hebben we onder andere onze strategie, visie en kernwaarden geformuleerd. Hierin is leiderschap een belangrijk onderdeel. We vragen leiderschap niet alleen van leidinggevenden, maar van iedereen. Wij hebben 5 D’s van leiderschap geformuleerd Dialoog, Dilemma's, Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie, Duidelijke kaders en Doen. 

  Management

  Alle leidinggevenden binnen a.s.r. nemen jaarlijks deel aan het Leiderschap Educatie (LE) programma, zodat zij kunnen bijdragen aan het gewenste leiderschap.  Zij zijn een voorbeeld voor onze medewerkers in de organisatie. Ontwikkeling op het gebied van inclusief leiderschap, onbewuste vooroordelen en objectief interviewen zijn een vast onderdeel in het LE programma.  

  Kennis en ervaring delen

  in- en externe stakeholdersessies en werken we met klantpanels die een diverse samenstelling kennen.

  We werken met een jaarplanning waarin we een overzicht bieden van aangeboden interventies, zoals workshops, panelgesprekken en ethiekcafés. Daarnaast organiseren we activiteiten rondom momenten die opgenomen zijn in de aanhaakkalender issuedagen en creëren we onderling begrip en dialoog via de kalender religieuze feestdagen en culturele tradities. Ook kunnen alle medewerkers deelnemen aan dialoogsessies of workshops over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. 

  Integrale aanpak

  Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie is integraal onderdeel van a.s.r. als geheel. We selecteren onze leveranciers met de uitgangspunten van dit beleid in gedachten en stimuleren onze leveranciers om zich verder te ontwikkelen op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid & inclusie.  

  a.s.r. omgeving

  a.s.r. hecht veel waarde aan het bieden van een veilige en prettige werkomgeving. Wij verwachten van medewerkers dat zij bijdragen aan een werkomgeving zonder enige vorm van ongewenst gedrag of ongewenste omgangsvormen, zoals seksuele intimidatie, agressie en geweld, discriminatie, stalken, pesten, machtsmisbruik, beledigen en verbale laster. Dit houdt in dat er een veilige en open cultuur heerst, waar men elkaar durft aan te spreken op elke vorm van ongewenst gedrag. Zodat voor alle medewerkers bekend is dat dergelijk gedrag niet geaccepteerd wordt en hier passende acties aan verbonden zijn. 

  Gedragscode

  De a.s.r. gedragscode is de leidraad voor ons handelen en onze beslissingen en helpt om ons werk goed, zorgvuldig en integer te doen. In de a.s.r. gedragscode wordt expliciet aandacht geschonken aan een veilige en prettige werkomgeving, discriminatie en uitsluiting. Grensoverschrijdend gedrag wordt niet getolereerd en bij aantoonbaar niet naleven van de regels wordt er gehandhaafd. 

  Vertrouwenspersoon

  Bij ervaringen met ongewenst gedrag als bijvoorbeeld pesten of discriminatie kan er contact opgenomen worden met een externe vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon biedt:

  • een centraal aanspreekpunt voor klachten
  • eerste opvang, hulp en advies aan slachtoffers
  • correcte afhandeling van klachten en gemaakte afspraken
  • ondersteuning bij en advies over het omgaan met en reageren op ongewenst gedrag
  • ondersteuning bij bemiddeling tussen de klager en aangeklaagde

  De functie van vertrouwenspersoon wordt vervuld door een bedrijfsmaatschappelijk werker van onze arbodienst.

  Ook binnen de organisatie kunnen medewerkers terecht met hun vragen of dilemma's. Er kan contact worden opgenomen met iemand uit de werkgroep Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie, die vertrouwelijk met het vraagstuk omgaat en iemand persoonlijk advies kan geven over de diverse mogelijkheden die iemand heeft.

• Beleid diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie